CHI SONO

Laureato in Psicologia, Amministratore Unico della Scacco Matto srl di Ferrara, decide, dopo aver maturato le competenze necessarie, di proporsi come consulente aziendale. Preparato per affrontare i problemi e studiare le strategie di sviluppo a medio e lungo termine per migliorare la competitività aziendale:

- Supporto al Management Aziendale;

- Sviluppo del Welfare Aziendale.

Capace di individuare e approfondire i problemi con i responsabili dell’impresa e in grado di prospettare soluzioni appropriate circa la pianificazione strategica, la politica di diversificazione del prodotto, la programmazione a medio e lungo termine e la competitività. Preparato in ambito economico-aziendale ed economico-giuridico, capace di utilizzare le tecniche quantitative e di sviluppo delle metodologie di analisi, cognizione sugli strumenti di rappresentazione e comunicazione. Con attitudine ad affrontare tematiche connesse alla comunicazione economica e capacità di sviluppo dei meccanismi operativi a supporto del governo delle imprese. Predisposizione al problem solving e capacità di assumere rischi e responsabilità.

Supporto al Management Aziendale:

Il consulente di direzione (consulente di management) è il partner del top management (amministratori e/o dirigenti) o dell'imprenditore nella pianificazione del sistema organizzativo nonché, soprattutto, del suo miglioramento. Per sistema organizzativo, in senso generale, si intende: la definizione di obiettivi e programmi di azione, l'articolazione in unità organizzative (funzioni e/o divisioni), la struttura dei processi (operativi e di supporto), l'implementazione delle procedure e delle policy, il controllo e il rendiconto delle attività, il monitoraggio delle prestazioni, l'attuazione delle azioni correttive. Nella disciplina economica di stampo anglosassone che, tradizionalmente, ha sviluppato per prima questa forma di consulenza per l'impresa e gli enti pubblici, il termine inglese management consulting, ovvero la consulenza direzionale, è associato alle attività specialistiche di supporto al vertice nel governo dell'azienda per tutto ciò che non è “compliance” (aspetti legali, contabili, amministrazione del personale, ecc.). Quando il contesto è fortemente strutturato (grandi aziende, multinazionali, enti pubblici complessi) si deve aggiungere la dimensione “geografica” (sedi dislocate sul territorio) nella dinamica di analisi e gestione organizzativa. Oppure, nel caso di gruppo, l'articolazione nelle varie società. Spesso il servizio riguarda un temporary management ovvero il consulente svolge, per un arco di tempo limitato, un incarico operativo all'interno dell'organizzazione come se fosse un dirigente. Quasi sempre il consulente di direzione è un laureato (ingegneria, economia e commercio, marketing). Non mancano grandi consulenti anche laureati in materie giuridiche o addirittura in filosofia e scienze politiche. Questo accade perché il consulente di direzione, per sua natura, deve avere anche grandi doti comunicative e di gestione delle relazioni umane, oltre che preparazione tecnica sulle diverse materie. Per questo, a parte la laurea, quello che conta è la qualifica mediante esperienze pratiche, le referenze del mercato, la dimostrata capacità, eventuali certificazioni e diplomi di master. Data la tipologia di consulenza (che si fonda sulla formazione, il coordinamento di un team di lavoro, l'affiancamento alle risorse del committente), l'attività è svolta quasi esclusivamente presso la sede del cliente a parte i casi in cui è necessario del lavoro di back office (documentazione, relazioni, pianificazione del progetto).

Sviluppo del Welfare Aziendale:

Siamo entrati nella terza fase di sviluppo del welfare aziendale in Italia. All'inizio c'è stata l'utopia dell'imprenditore illuminato alla Olivetti, con le sue intuizioni personali di un lavoro a misura d'uomo. Poi si è fatta avanti la logica dell'azienda 'socialmente responsabile', che la gravissima crisi economica ha reso non più adeguata al mutato clima sociale e culturale. Ora si affaccia la terza fase, quella del 'valore condiviso': servizi e benefit come leva della produttività, strumento di attrazione e valorizzazione dei talenti, argomento di punta nelle nuove relazioni industriali, spazio di integrazione con il welfare pubblico, elemento strategico per fornire servizi utilizzabili anche fuori dai consueti recinti delle grandi aziende e per aprire nuovi mercati sociali sul territorio. Nel quadro di questa significativa evoluzione, molte sono le domande 'aperte'. Come si costruisce un piano di welfare efficace? Come fare a 'leggere' i bisogni dei lavoratori? È meglio fare da sé o mettersi in rete con altre imprese? Chi sono gli attori che popolano questo nuovo scenario? Quale ruolo possono giocare i sindacati? Facendo leva su percorsi di analisi sviluppati attraverso una serie di ricerche sul campo, i punti di forza e gli elementi di criticità delle molte esperienze sviluppatesi negli ultimi anni in Italia, si orientano in un settore che si sta oggi trasformando in un vero e proprio mercato (Pesenti). Baby sitter, buoni spesa, corsi di lingua, orari flessibili, asilo per i figli dei dipendenti e persino un maggiordomo aziendale, che svolge commissioni che i lavoratori non hanno il tempo di sbrigare. Le strade del welfare d’impresa si moltiplicano e sembrano soddisfare sia i datori di lavoro che i loro collaboratori, con la benedizione del fisco, che guarda con occhio amichevole il matrimonio di interessi. Il welfare aziendale sta galoppando, anche per rispondere al welfare statale e pubblico che sta arrancando, e porta con sé indubbi benefici: cambiano il clima e le relazioni sindacali, che da conflittuali diventano più collaborative; si arricchisce il catalogo dei benefit per i dipendenti, con costi ridotti rispetto a quelli degli aumenti salariali; aumenta la reputazione delle aziende, che nelle erogazioni contrattate escono dai confini d’impresa e si aprono al territorio (l’esempio dell’asilo nido aperto anche ai figli dei non dipendenti è uno dei più emblematici); e migliora la produttività. Il vento di questa formula di gestione aziendale è trainato dalla aumentata sensibilità delle imprese. L’89% delle aziende e il 62% dei dipendenti ne dà un giudizio positivo ed entrambi (74% e 55%) credono nelle sue magnifiche sorti e progressive. Nelle grandi aziende (sopra i 250 dipendenti) la percentuale sale al 93%. Le aziende ci credono di più ma tra i lavoratori, superati pregiudizi e diffidenze, cresce la consapevolezza dei vantaggi che ne derivano per tutelare il potere d’acquisto dei salari. E’ il dato che emerge dall’ultima ricerca Doxa - Edenred 2016 sullo stato del welfare aziendale in Italia, che non si incrina nonostante esistano ancora diverse valutazioni sugli obiettivi. Per le imprese il welfare aziendale è funzionale agli obiettivi di valorizzazione delle risorse umane (79%), miglioramento del clima aziendale (77%) e aumento della produttività dei lavoratori (61%). Per i dipendenti, invece, l’obiettivo principale è il miglioramento del clima aziendale (61%) e della produttività (57%), ma la valorizzazione delle risorse umane è messa al terzo posto (56%). Qualche perplessità in più si riscontra nelle piccole imprese, che sottolineano tra gli ostacoli la minore formalizzazione e contrattazione e le complicazioni organizzative e fiscali. In ogni caso il catalogo dei benefit si allunga. Tra le quasi cento possibilità oggi presenti nel mercato, vi sono benefit tradizionali e benefit più curiosi. Tra i servizi che si svolgono all’interno dell’azienda si distinguono l’asilo aziendale, aperto o chiuso al territorio, il maggiordomo aziendale, che si accolla le commissioni che i dipendenti fanno fatica a sbrigare (dalla lavanderia ai certificati dell’anagrafe), la mensa ma anche i luoghi di relax aziendali, la palestra e a volte la piscina. Per i figli dei dipendenti vi sono borse di studio, vacanze estive, vacanze studio all’estero, rimborso delle rette scolastiche o servizi di orientamento formativo e professionale. Per i più piccoli entrano in azione le baby sitter convenzionate e affidabili. Per i trasporti la navetta e il sostegno al car sharing. Prevenzione della salute e aiuti integrativi previdenziali sono tra i benefit più apprezzati, insieme allo smart working da casa, agli orari flessibili e all’abolizione dell’obbligo di timbrare il cartellino, che aiuta il clima aziendale (Passerini).